Daimler-Mitarbeiter-Blog

Ursula Schwarzenbart, von der Süddeutschen Zeitung als Männer-Versteherin tituliert, leitet bei Daimler das Global Diversity Office. Sie trägt den klangvollen Titel “Director Global Diversity Office”. Dahinter verbirgt sich ein zentrales Anliegen: die Unterschiedlichkeit und die Vielfalt der Beschäftigten aus über 120 unterschiedlichen Nationen nicht als Barriere sondern als Entwicklungspotential zu begreifen.

Was ist Diversity überhaupt und was hat das mit einem Automobilhersteller wie Daimler zu tun?

Diversity bezeichnet menschliche Gemeinsamkeiten und Unterschiede und steht für das Gegenteil von Gleichförmigkeit. Als global agierendes Unternehmen können wir nicht die Augen vor der demografischen Entwicklung verschließen, die die Themen Geschlecht, Alter und Internationalität nicht nur in Deutschland zunehmend in den Fokus rückt. Diese gesellschaftliche Zusammensetzung wollen wir im Unternehmen zunehmend mit einer vielfältigen Belegschaft spiegeln. Der Tatsache, dass die Märkte der Zukunft ihre unterschiedlichen Kundenanforderungen an uns stellen werden, wollen wir vorbereitet und kompetent begegnen.

Zudem zeigen mittlerweile viele Studien, dass die Nutzung von Vielfalt entscheidend zum gesamt erzielten Unternehmenserfolg beiträgt. Diversity ist kein Selbstzweck, sondern bringt durch das Einbeziehen der Vielfalt unternehmerischen Mehrwert.

Seit Mai 2005 wird Diversity bei Daimler groß geschrieben und durch ein Global Diversity Management gesteuert. Was hat sich seither im Unternehmen verändert?

Eine ganze Menge! Seit es das Global Diversity Office gibt haben wir zuerst eine Diversity Organisation bei Daimler aufgebaut. Das heißt, dass für jedes Geschäftsfeld ein Mitglied der obersten Führungsebene im Global Diversity Council vertreten ist, in dem die strategische Ausrichtung von Diversity Management diskutiert und beschlossen wird. Und jeder Geschäftsbereich hat einen eigenen Beauftragten der gemeinsam mit einer Arbeitsgruppe, den Führungskräften und den Personalern die Diversity Maßnahmen umsetzt. Gemeinsam ist es uns gelungen, ein abgestimmtes Diversity Programm aufzusetzen. Neben den zentralen Maßnahmen, wie z. B. verschiedenen Workshops zu Diversity und dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – durch die mittlerweile knapp 3000 deutsche Führungskräfte gegangen sind – gibt es zahlreiche Aktionen in den einzelnen Geschäftsbereichen, wie zum Beispiel Mentoring für Sachbearbeiterinnen. Nichts desto trotz, die Grundlagen für das Verstehen und Akzeptieren von Diversity sind zwar gelegt, aber wir sind noch lange nicht am Ziel. Für 2010 streben wir an, zu den angesehensten Automobilunternehmen für Diversity Management zu gehören und bis 2020 wollen wir 20% Frauen in leitenden Führungspositionen haben. Immerhin ist es gelungen, mit Sari Baldauf zum ersten Mal eine Frau auf der Arbeitgeberseite in den Daimler Aufsichtsrat zu bringen.

Ihr Leitspruch heißt „Diversity brings differences together“ – auf welche Unterschiede legen Sie bei Ihrer Arbeit den Schwerpunkt?

Unser Fokus ist zunächst Gender Diversity, also Geschlechtervielfalt, weil in der Verteilung von leitenden Führungspositionen auf Frauen und Männer die größten Unterschiede bestehen. Unter den leitenden Führungskräften bei Daimler finden sich bis heute nur knapp 8% Frauen und auch in den Vorständen der 100 größten deutschen DAX-Unternehmen ist erst seit kurzem wieder eine Frau zu finden. Das bedeutet für mich nichts anderes, als dass bislang nicht alle Positionen mit den Leistungsbesten besetzt sind. Gleichzeitig bin ich überzeugt, dass der Schritt zu mehr Vielfalt im Unternehmen zunächst über Gender Diversity gehen muss.

Haben Betroffene die Möglichkeit direkt mit dem GDO Kontakt aufzunehmen?

Natürlich, und zwar jederzeit herzlich gerne! Ich habe täglich Kontakt oder telefoniere mit Kolleginnen und Kollegen, die gerne mehr über Diversity Management wissen möchten oder mit speziellen Fragestellungen zu mir kommen. Und auch mein Team steht jederzeit gerne für Fragen zur Verfügung. Mir gefällt aber das Wort „Betroffene“ nicht. Ich möchte eher davon sprechen, dass Diversity jeden Einzelnen im Unternehmen, und übrigens auch jeden unserer Kundinnen und Kunden oder auch unserer Lieferanten, in seiner Individualität einbezieht. Und die Individualität jedes einzelnen trägt zur Vielfalt der gesamten Belegschaft/des Unternehmens bei. Das Management von Diversity ist zudem eine originäre Führungsaufgabe, die jede Führungskraft bei uns auffordert, sich für mehr Vielfalt einzusetzen, um erfolgreich zu bleiben.

Eine ihrer Thesen über den Nutzen von Diversity Management ist: „Die Corporate Gover-nance ist stärker, wenn Frauen in Top-Positionen sind“. Inwiefern trägt Gender Diversity konkret zum Unternehmenserfolg bei?

Es gibt ja mittlerweile eine ganze Reihe von Untersuchungen zu diesem Thema. Ich möchte hier aber speziell auf eine aktuelle Studie der Forschungsorganisation Catalyst und McKinsey eingehen, die über einen Zeitraum von 10 Jahren genau zu dieser Fragestellung die „Fortune 500“ Unternehmen in den USA untersucht hat. Die Institute kommen zu dem Ergebnis, dass in 350 dieser Unternehmen, also bei rund 70%, nachgewiesen werden konnte, dass ein hoher Frauenanteil im Top-Management in direkter Verbindung zu einer um 35% höheren Kapitalrendite als bei denjenigen Unternehmen mit niedrigem bzw. keinem Frauenanteil im Top-Management stand.

In den letzten Jahren wurden einige Mentoring Programme ins Leben gerufen. Welche konkreten Ziele verfolgen Sie damit? Können neben den Mentees auch Mentoren von die-sem Programm profitieren?

Das TANDEM Mentoring Programm für Frauen ist eines unserer zentralen Instrumente zur Förderung von Frauen in Führungspositionen. Um wirklich vorwärts zu kommen müssen Frauen ihre Sichtbarkeit im Top-Management erhöhen und sich besser vernetzen. Und das ist das Ziel von TANDEM: hier eine Plattform zu bieten und die Vernetzung anzukurbeln. Davon profitieren übrigens auch die MentorInnen, denn sie bekommen hier gute Einblicke in die Erfahrungswelt unserer weiblichen Führungskräfte und sind häufig überrascht, wie viel sie selbst durch den Austausch dazu lernen.

Das Thema „Menschen mit Migrationshintergrund“ ist in den meisten Unternehmen un-umgänglich geworden. Wie stark beeinflussen ethnische und religiöse Unterschiede Daim-ler und wie wird sich das in Zukunft weiterentwickeln?

Wir sehen deutlich, dass der demographische Wandel nicht nur in Deutschland dazu führt, dass die Bevölkerung älter, weiblicher, internationaler wird und gleichzeitig schrumpft. Das bedeutet für uns als Unternehmen, dass weniger junge Talente verfügbar sind, dass mehr ältere Menschen länger arbeiten, mehr Frauen auf dem Arbeitsmarkt als Arbeitskräfte zur Verfügung stehen und auch zunehmend besser ausgebildet sind. Außerdem haben mehr Menschen internationale Werdegänge. Und wir erleben zunehmend, dass gerade diese Menschen interessiert: Bin ich in meiner Individualität in diesem Unternehmen willkommen? Kann ich meine Vorstellungen und Werte bei Daimler leben und wieder finden? Und besonders wichtig: Fühle ich mich zugehörig in der Kultur des Unternehmens?

Was kann hier das Unternehmen Daimler konkret zur Integration beitragen?

Im Großen und Ganzen kann man sagen, dass die Integration von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund bei Daimler gut voran geht. Hier zählt nicht der Pass, sondern nur, was Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen können und leisten. So hat sich z. B. be-reits vor 15 Jahren im Werk Untertürkheim der „Türktreff“ gegründet, der sich mittlerweile über alle Daimler-Standorte in Deutschland erstreckt und vielen internationalen Kollegen die Möglichkeit bietet, sich auszutauschen. Ähnlich sieht es mit dem Frauen-Netzwerk aus. Wir arbeiten als Unternehmen auch gerade daran, eine Richtlinie für die Gründung und Gestaltung von Mitarbeiternetzwerken zu erstellen, um neue Netzwerke explizit willkommen zu heißen. Darüber hinaus entwickeln, produzieren und vertreiben wir unsere Produkte ja mit Mitarbeitern aus der ganzen Welt. Man kann also sagen, dass in jedem Auto, in jedem Lkw ein Stück Diversity steckt.

Woran wird in der nächsten Zeit mit Hochdruck gearbeitet?

2008 hat Daimler eine Dimensionserweiterung im Diversity Management beschlossen. Wir werden uns ab 2009 verstärkt den Themen „Internationalität“ und „Generationen“ widmen. Gleichzeitig werden wir selbstverständlich unsere bisherigen Gender Diversity Aktivitäten weiterführen. Auch hier haben wir uns ein neues, anspruchsvolles Ziel gesetzt: Bis 2020 möchten wir bei Daimler einen Anteil von 20% Frauen in Führungspositionen erreicht haben.