Daimler-Mitarbeiter-Blog

04

05.2010

GASTBEITRAG: Sehr geehrte Herren und Damen

von Martin Siebert, Journalist in Gastbeitrag

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Sehr geehrte Herren und Damen – diese Anrede hat sich bei mir festgesetzt. So nämlich begrüßte Sozialforscher Dr. Carsten Wippermann bei seinem Vortrag Teilnehmer und Gäste der 4. Daimler Konferenz zum Thema ‘Vielfalt im Unternehmen‘. Seine Formulierung ist hintersinnig und listig zugleich: hintersinnig, weil sie zeigt, wie tief sich unser Umgang mit den kleinen und großen Unterschieden in unser Unterbewusstsein eingegraben hat und listig, weil sie uns auffordert, darüber nachzudenken, was diskriminierender ist: sich als erster durch die Tür zu drängen oder diese den Damen mit starkem Arm als „Kavalier der alten Schule“ aufzuhalten? Offene Diskriminierung ist leicht zu erkennen. Aber es gibt sie auch gut getarnt als allseits geschätzte Tradition. Und um dies zu erkennen, muss man zuweilen tief schürfen. Ganz so tief schürfend ging es bei der Daimler Konferenz dann doch nicht zu, aber die Vorträge, Workshops und Diskussionen bewegten sich doch im Spannungsfeld von „Zielsetzung durch den Vorstand“ und „konkrete Veränderungen bei den Mitarbeitenden“.

Dass Daimler an seiner internen Konferenz (Thema: Best Practice Sharing) auch externe Diversity-Expertinnen und -Experten teilnehmen ließ – sogar solche der direkten Konkurrenz – ist so ungewöhnlich wie verdienstvoll und zeugt von Selbstbewusstseins und Klugheit. Schließlich ist der Diversity Gedanke keine neue Management-Methode, die kurzfristig das Ergebnis einzelner Unternehmen verbessert. Vielmehr ist es für die gesamte Wirtschaft (und Gesellschaft) essentiell, endlich zu lernen, Unterschiede als wertvolle Ressource anzuerkennen und dass Ausgrenzungen jeder Art Gift sind im globalen Business.

 

Wie die Ressource Vielfalt nutzbar gemacht werden kann im Unternehmen, war Gegenstand der Konferenz und wurde in vielen Facetten dargestellt und diskutiert. Für den Gast spannend von der ersten bis zur letzten Minute. Was auffiel: der große Anteil Männer unter den Teilnehmern obwohl Diversity – zumindest in den letzten Jahren – vor allem als Frauenförderung begriffen wurde; die Überzeugungskraft, mit der Vorstand und Aufsichtsrätin zu motivieren in der Lage sind; das Niveau der Diskussion; das Engagement auf allen Ebenen; die Professionalität des „Global Diversity Office“ (ein tolles informatives und emotionales Video zu Beginn; eine perfekte Organisation und eine fernsehreife Moderation).

Und fast zu Abschluss der Veranstaltung – der handfeste Beweis dafür, dass sich im Hause Daimler spürbare Veränderungen anbahnen. Er kam in Form einer fast trotzig vorgetragenen Klage eines Mitarbeiters, der wegen des Ziels, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, für sich keine Aufstiegschancen mehr sieht. Die Gläserne Decke für Männer? Das vielleicht (noch) nicht. Aber vielleicht doch die Erkenntnis, dass Mann zu sein alleine nicht mehr hilft, sondern Qualifikation wichtiger ist als Geschlecht, Alter, Religion oder Herkunft. Das ist es doch, was Diversity Management bringen soll und offensichtlich gehört Daimler auch auf diesem Handlungsfeld zu den erfolgreichen Unternehmen. Vielen Dank, dass ich Ihr Gast sein durfte.

Martin Siebert, Süddeutsche Zeitung GmbH, Redaktionsleiter des Magazins „Vielfalt erleben“.

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Dieser Artikel wurde von Martin Siebert, Journalist geschrieben. In diesem Blog schreiben Daimler-Mitarbeiter und einige wenige Gastautoren. Unsere Autoren kommen aus den unterschiedlichsten Bereichen des Konzerns und schreiben über eigene Eindrücke, Geschichten und ihre persönliche Meinung und geben so Einblicke in den Konzern. Warum wir das machen, finden Sie auf unserer Seite über das Blog.

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1. 

   1. Christian Schenk

   Kommentar vom 04. Mai 2010 um 14:26

   Abweichungen vom Gewohnten, so z.B. in der Anrede, sind geeignet, Irritationen bei den Adressaten und Adressatinnen hervorzurufen und – wenn im Rahmen des Diversity Managements alles gut läuft – im Endeffekt eine größere Sensibilität gegenüber den alltäglichen und daher scheinbar selbstverständlichen Privilegierungen der einen und den Benachteiligungen der anderen zu bewirken.

   In der der Geschlechterfrage darf es jedoch ruhig noch etwas mehr sein, als nur die Umkehrung der Reihenfolge, denn es gibt nicht wenige Menschen, die mit den beiden bislang einzig anerkannten Kategorien “Frau” und “Mann” nichts anfangen können und sich mit den so umstandslos vorgenommenen Zuordnungen zu einer der beiden Kategoerien höchst unwohl fühlen. Sie bezeichnen sich als Transgender. Von diesen unterscheiden sich Transsexuelle dadurch, dass sie in der Regel mit dem binären Geschlechtermodell keine Probleme haben, dieses nicht selten als Referenzsystem für Übungen im sozialen Nicht-Auffallen nutzen.
   Diversity Management für Fortgeschrittene hieße, mit den binären Zuordnungen zumindest vorsichtig umzugehen (wenn diese schon nicht vermieden werden können) und Möglichkeiten auch für diejenigen zu eröffnen, die sich weder als Mann noch als Frau sehen und verstehen. Zu den Details der praktischen Umsetzung sollte jede/r einigermaßen qualifizierte Diversity Verantwortliche Auskunft geben können.
   Beste Grüße
   Christian Schenk MdB a.D.

   Antwort

2. 

   2. Nejdet Niflioglu

   Kommentar vom 05. Mai 2010 um 12:19

   Schade, Herr Siebert, dass Sie bei Ihrem begeisterndem Beitrag auf das Thema Netzwerke nicht eingegangen sind. Immerhin hat der Daimler Konzern gerade hier einen immensen Vorsprung zu jeder anderen Organisation. Das Mitarbeiternetzwerk Daimler Türk-Treff gründete sich bereits vor 18 Jahren und arbeitet seither sehr erfolgreich hierarchieübergreifend und konzernweit an der Diversitydimension Internationalisierung. Diversity braucht Netzwerke. Best Practice Sharing erfolgt ausschließlich zwischenmenschlich- und für das Zwischenmenschliche sind Netzwerke zuständig. Die Menschen, die für den Daimler Konzern arbeiten, sind die Botschafter dieses Unternehmens: Sie verkörpern dessen Werte, Erfahrungen und Ziele. Wer sich intensiv mit Diversitymanagement befasst, hat die einmalige Gelegenheit, das Detail im Ganzen als etwas bisher vollkommen Unwahrgenommenes sichtbar zu machen. Ähnlich wie es Künstler immer wieder schaffen, dass wir auf Alltägliches plötzlich eine ganz andere Sichtweise entwickeln, können sie die Stärken der vorhandenen Vielfalt in unserem Konzern bewusst wahrnehmen und zum Vorteil unseres Unternehmens und allern seinen Beschäftigten umsetzen.
   Viele Grüße
   Nejdet Niflioglu
   Leiter Daimler Türk-Treff

   Antwort

3. 

   3. Sandra Eggelhöfer

   Kommentar vom 19. Mai 2010 um 14:26

   Das You-Tube Video über Vielfalt als Wirtschaftsfaktor bei Daimler fand ich super und emotional berührend. So ein Video ist ein kraftvolles Werkzeug für die interne Kommunikation an Mitarbeiter und die externe Kommunikation, z.B. an Lieferanten, Kunden, Bewerber. Daraufhin habe ich mich auf die Suche gemacht, wo sich das Video auf der Daimler Homepage findet.

   Es gibt verschiedene Seiten, beispielsweise unter Karriere eine eigene Diversity & Chancengleichheit Seite, im Nachhaltigkeitsbericht werden die vielfältigen Diversity Maßnahmen von Daimler aufgeführt und unter Unternehmen – Organisation & Führung wird die organisatorische Einbindung von Diversity ins Unternehmen dargestellt. Links zum You-Tube Video: Fehlanzeige. Schade, denn die Erstellung solcher Videos ist teuer.

   Ein deutlich höherer “Return on Invest” lässt sich erzielen, wenn die verschiedenen Diversity Maßnahmen miteinander verknüpft werden und in eine zielgerichtete interne und externe Kommunikationsstrategie einfließen. Schließlich sind stichhaltige betriebswirtschaftliche Argumente wichtig, um Top Management (und die Controller) vom nächsten Diversity-Projekt zu überzeugen.

   Antwort

4. 

   4. Sonja App

   Kommentar vom 03. Juni 2010 um 12:20

   Die Idee, eine Veranstaltung zum Thema Best Practice Sharing zum Diversity Management durchzuführen und diese sogar für Mitarbeiter von Mitbewerbern zugänglich zu machen, finde ich sehr gut. Ich glaube, es ist sehr wichtig, den Austausch zu Diversity-Themen auf internationaler Ebene zu fördern und so voneinander zu lernen.

   Den Beitrag von Herrn Siebert finde ich inspirierend. Insbesondere die Sache mit der untypischen Anrede erweckt Aufmerksamkeit und regt zum Nachdenken an.

   Das Video gefällt mir sehr gut. Ein Bild oder in diesem Fall ein Film sagt oft mehr als 1000 Worte. Auch in der von mir moderierten Xing-Gruppe zum Thema Diversity Management haben wir bereits im letzten Jahr die Frage „Was ist Diversity?“ diskutiert und eins unserer spanischen Mitglieder, Eduardo Vidal Martinez, hat diese Frage ebenfalls mit einem Video beantwortet: https://www.xing.com/net/pri6220fcx/erfolgdurchdiversity/news-356774/1000-mitglieder-und-ein-interkulturelles-video-zu-diversity-24183081/

   Ich freue mich, dass in den letzten Jahren in Deutschland Bewegung in das Thema Diversity Management gekommen ist und immer mehr Unternehmen eine Diversity-Strategie haben und diese mit viel Engagement umsetzen. Nichts desto trotz habe ich den Eindruck, dass in vielen deutschen Unternehmen Anspruch und Wirklichkeit im Hinblick auf das Diversity Management noch sehr auseinanderklaffen. D. h. die offizielle Diversity-Strategie und das, was in den Unternehmen „gelebt“ wird, sind häufig zwei unterschiedliche Dinge. Die aktuellen Geschehnisse in einem großen Pharmakonzern sind ein trauriges Beispiel hierfür.

   Darüber hinaus glaube ich, dass es bisher noch kein Unternehmen geschafft hat, wirklich alle Mitarbeiter mit seiner Diversity-Strategie „abzuholen“. In vielen Firmen stehen ein oder zwei Dimensionen des Diversity Managements im Vordergrund und alle anderen kommen in meinen Augen zu kurz – nicht nur im Hinblick auf konkrete Diversity-Maßnahmen, sondern auch was die externe Unternehmenskommunikation anbetrifft. Ich bin der Ansicht, dass Diversity Management für alle Mitarbeiter relevant ist, deshalb sollten Unternehmen auch Maßnahmen für alle Zielgruppen implementieren.

   Bei Daimler habe ich den Eindruck, dass insbesondere Themen wie Frauenförderung und Internationalität sowie Mitarbeiter-Netzwerke wie der Daimler Türk-Treff im Vordergrund stehen und stark nach außen kommuniziert werden. Sicherlich gehört Daimler zu den Unternehmen, die ihr Diversity Management schon sehr weit entwickelt haben und manche Initiativen haben Vorbildcharakter. Wie sieht es jedoch mit der Integration von Behinderten aus? Welche Maßnahmen für die generationenübergreifende Zusammenarbeit gibt es? Wie heterogen ist das Team, das die Diversity-Strategie entwickelt hat und zukünftige Maßnahmen plant? Besteht es aus Leuten aus verschiedenen Unternehmensbereichen (z. B. neben HR auch Marketing, Vertrieb, CRM , Einkauf, Innovationsmanagement …), Altersklassen, Hierarchiestufen, Ländern, Behinderten/Nicht-Behinderten, Heterosexuellen/Homosexuellen, Männern und Frauen mit unterschiedlichen Lebensmodellen …? Haben wirklich alle Mitarbeiter die Möglichkeit, ihre Ideen für Diversity-Maßnahmen einzubringen und werden die Diversity-Strategie und alle operativen Maßnahmen von allen Mitarbeitern weltweit mitgetragen? Wie spiegelt sich die Diversity-Strategie von Daimler im Marketing, Vertrieb, Innovationsmanagement … wider? Welchen Einfluß haben Kunden und Partner auf die Diversity-Strategie von Daimler?

   Über Antworten auf meine Fragen würde ich mich sehr freuen, sehr gerne auch in dem Thread in unserer Xing-Gruppe „: Mehr Erfolg durch Diversity“, den Herr Niflioglu initiiert hat.

   https://www.xing.com/net/pri6220fcx/erfolgdurchdiversity/unternehmenskultur-und-personalmanagement-333995/daimler-konferenz-zum-thema-wirtschaftsfaktor-vielfalt-im-unternehmen-und-best-practice-sharing-29935110/

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