Den Beitrag von Herrn Siebert finde ich inspirierend. Insbesondere die Sache mit der untypischen Anrede erweckt Aufmerksamkeit und regt zum Nachdenken an.

Das Video gefällt mir sehr gut. Ein Bild oder in diesem Fall ein Film sagt oft mehr als 1000 Worte. Auch in der von mir moderierten Xing-Gruppe zum Thema Diversity Management haben wir bereits im letzten Jahr die Frage „Was ist Diversity?“ diskutiert und eins unserer spanischen Mitglieder, Eduardo Vidal Martinez, hat diese Frage ebenfalls mit einem Video beantwortet: https://www.xing.com/net/pri6220fcx/erfolgdurchdiversity/news-356774/1000-mitglieder-und-ein-interkulturelles-video-zu-diversity-24183081/

Ich freue mich, dass in den letzten Jahren in Deutschland Bewegung in das Thema Diversity Management gekommen ist und immer mehr Unternehmen eine Diversity-Strategie haben und diese mit viel Engagement umsetzen. Nichts desto trotz habe ich den Eindruck, dass in vielen deutschen Unternehmen Anspruch und Wirklichkeit im Hinblick auf das Diversity Management noch sehr auseinanderklaffen. D. h. die offizielle Diversity-Strategie und das, was in den Unternehmen „gelebt“ wird, sind häufig zwei unterschiedliche Dinge. Die aktuellen Geschehnisse in einem großen Pharmakonzern sind ein trauriges Beispiel hierfür.

Darüber hinaus glaube ich, dass es bisher noch kein Unternehmen geschafft hat, wirklich alle Mitarbeiter mit seiner Diversity-Strategie „abzuholen“. In vielen Firmen stehen ein oder zwei Dimensionen des Diversity Managements im Vordergrund und alle anderen kommen in meinen Augen zu kurz – nicht nur im Hinblick auf konkrete Diversity-Maßnahmen, sondern auch was die externe Unternehmenskommunikation anbetrifft. Ich bin der Ansicht, dass Diversity Management für alle Mitarbeiter relevant ist, deshalb sollten Unternehmen auch Maßnahmen für alle Zielgruppen implementieren.

Bei Daimler habe ich den Eindruck, dass insbesondere Themen wie Frauenförderung und Internationalität sowie Mitarbeiter-Netzwerke wie der Daimler Türk-Treff im Vordergrund stehen und stark nach außen kommuniziert werden. Sicherlich gehört Daimler zu den Unternehmen, die ihr Diversity Management schon sehr weit entwickelt haben und manche Initiativen haben Vorbildcharakter. Wie sieht es jedoch mit der Integration von Behinderten aus? Welche Maßnahmen für die generationenübergreifende Zusammenarbeit gibt es? Wie heterogen ist das Team, das die Diversity-Strategie entwickelt hat und zukünftige Maßnahmen plant? Besteht es aus Leuten aus verschiedenen Unternehmensbereichen (z. B. neben HR auch Marketing, Vertrieb, CRM , Einkauf, Innovationsmanagement …), Altersklassen, Hierarchiestufen, Ländern, Behinderten/Nicht-Behinderten, Heterosexuellen/Homosexuellen, Männern und Frauen mit unterschiedlichen Lebensmodellen …? Haben wirklich alle Mitarbeiter die Möglichkeit, ihre Ideen für Diversity-Maßnahmen einzubringen und werden die Diversity-Strategie und alle operativen Maßnahmen von allen Mitarbeitern weltweit mitgetragen? Wie spiegelt sich die Diversity-Strategie von Daimler im Marketing, Vertrieb, Innovationsmanagement … wider? Welchen Einfluß haben Kunden und Partner auf die Diversity-Strategie von Daimler?

Über Antworten auf meine Fragen würde ich mich sehr freuen, sehr gerne auch in dem Thread in unserer Xing-Gruppe „: Mehr Erfolg durch Diversity“, den Herr Niflioglu initiiert hat.

https://www.xing.com/net/pri6220fcx/erfolgdurchdiversity/unternehmenskultur-und-personalmanagement-333995/daimler-konferenz-zum-thema-wirtschaftsfaktor-vielfalt-im-unternehmen-und-best-practice-sharing-29935110/

Es gibt verschiedene Seiten, beispielsweise unter Karriere eine eigene Diversity & Chancengleichheit Seite, im Nachhaltigkeitsbericht werden die vielfältigen Diversity Maßnahmen von Daimler aufgeführt und unter Unternehmen – Organisation & Führung wird die organisatorische Einbindung von Diversity ins Unternehmen dargestellt. Links zum You-Tube Video: Fehlanzeige. Schade, denn die Erstellung solcher Videos ist teuer.

Ein deutlich höherer “Return on Invest” lässt sich erzielen, wenn die verschiedenen Diversity Maßnahmen miteinander verknüpft werden und in eine zielgerichtete interne und externe Kommunikationsstrategie einfließen. Schließlich sind stichhaltige betriebswirtschaftliche Argumente wichtig, um Top Management (und die Controller) vom nächsten Diversity-Projekt zu überzeugen.

In der der Geschlechterfrage darf es jedoch ruhig noch etwas mehr sein, als nur die Umkehrung der Reihenfolge, denn es gibt nicht wenige Menschen, die mit den beiden bislang einzig anerkannten Kategorien “Frau” und “Mann” nichts anfangen können und sich mit den so umstandslos vorgenommenen Zuordnungen zu einer der beiden Kategoerien höchst unwohl fühlen. Sie bezeichnen sich als Transgender. Von diesen unterscheiden sich Transsexuelle dadurch, dass sie in der Regel mit dem binären Geschlechtermodell keine Probleme haben, dieses nicht selten als Referenzsystem für Übungen im sozialen Nicht-Auffallen nutzen.
Diversity Management für Fortgeschrittene hieße, mit den binären Zuordnungen zumindest vorsichtig umzugehen (wenn diese schon nicht vermieden werden können) und Möglichkeiten auch für diejenigen zu eröffnen, die sich weder als Mann noch als Frau sehen und verstehen. Zu den Details der praktischen Umsetzung sollte jede/r einigermaßen qualifizierte Diversity Verantwortliche Auskunft geben können.
Beste Grüße
Christian Schenk MdB a.D.