Daimler-Mitarbeiter-Blog
„Wollen Frauen Quotenfrauen sein?“
Vor kurzem wurde von den Justizministern der Länder in Hamburg wieder über den Frauenanteil in den Chefetagen börsennotierter Unternehmen diskutiert. Anschließend vereinbarten sie eine rechtliche Prüfung der Rahmenbedingung für eine „gesetzliche Regelung für mehr Frauen in Aufsichtsräten und Vorständen“.
Einige Unternehmen haben auch ohne gesetzliche Regelung schon Ziele definiert: Die Deutsche Telekom will den Frauenanteil in Führungspositionen bis 2015 auf 30% erhöhen und Dr. Dieter Zetsche plant innerhalb der Daimler AG einen Anteil von 20% bis 2020 umsetzen.
Nun stellt sich für Sie sicherlich die Frage, ob wir wirklich Quoten für Frauenanteile benötigen, um die Entscheider an die Anwesenheit von Frauen bei der Stellenvergabe von Führungspositionen zu erinnern. Und wie groß ist die Gefahr für Frauen auf diesen Positionen nach Besetzung als „Quotenfrau“ abgestempelt zu werden?
Ursula Schwarzenbart, Leiterin des Global Diversity Office (GDO) beantwortete die erste Frage folgendermaßen: „Was wir nicht messen – verbessern wir nicht.“ Sprich, wir brauchen ein klares Ziel um den Diversity Gedanken bis ganz nach oben zu verankern. Zugleich betont sie, dass sich Vielfalt entwickeln muss und zehn Jahre sind durchaus ein realistischer Zeitraum für einen Kulturwandel. Hätten Sie gedacht, dass bei einem weltweiten Vergleich von Frauen in TOP-Führungspositionen Deutschland mit 4% hinter Thailand (19%), Ungarn (25%), Türkei (10%), Mexiko (19%) und Niger (8%) liegt?
So sieht der „Top-Down-Ansatz“ für die nächsten Jahre aus. Was können wir heute schon tun? Können wir in unserer Position auch heute schon zu dieser Zielerreichung beitragen?
Wie sähe ein „Bottom-up-Ansatz“ aus?
Darüber haben sich vier weitere Alumni-Damen des Daimler Traineeprogramms CAReer und ich Gedanken gemacht und bemerkt, dass es für unsere Zielgruppe bisher kein passendes Netzwerk für einen Ideenaustausch gab. Daher haben wir das „CAReer Woman International Network“ (CAR-WIN) gegründet.
Dieses Netzwerk für aktuelle und ehemalige CAReer’lerinnen wurde zusammen mit 100 begeisterten Teilnehmerinnen Ende Juni gestartet. Laut Ursula Schwarzenbart war dies die höchste Teilnahmequote bei einer Startveranstaltung eines Diversity-Netzwerkes. Auch die überaus positiven Rückmeldungen im Vorfeld der Veranstaltung ließen vermuten, dass wir mit CAR-WIN den richtigen Nerv getroffen haben.
Ziel von CAR-WIN ist die Stärkung der kulturellen Balance durch eine bessere Integration und Entwicklung von weiblichen Nachwuchskräften innerhalb der Daimler AG. Für dieses Vorhaben konnten wir Volker Mornhinweg, Leiter von Mercedes-Benz Vans als Mentor gewinnen. Gesponsert und aktiv unterstützt wird das Netzwerk von Maria Riolo, die für die Nachwuchskräfteentwicklung zuständig ist.
Um proaktiv dem Vorurteil der „Quotenfrau“ entgegen zu wirken, wollen wir CAReer’lerinnen mit CAR-WIN die Möglichkeit bieten, sich persönlich und fachlich weiter zu entwickeln. Dazu gehören quartalsweise Fachvorträge und Kamingespräche bzw. ausgewählte Trainings. Auch Treffen mit anderen (branchenübergreifenden) Netzwerken sind mittelfristig denkbar. Der Austausch mit männlichen Kollegen ist uns ebenfalls sehr wichtig. Das Herz von CAR-WIN ist allerdings das Netzwerk, das sich in den nächsten Wochen und Monaten aus engagierten CAReer’lerinnen zusammenfügen wird.
Deshalb schauen wir gespannt in die Zukunft und freuen uns sehr auf eine rege Beteiligung an allen Netzwerkaktivitäten.
Dieser Artikel wurde von Denise Wagner geschrieben.
In diesem Blog schreiben Daimler-Mitarbeiter und einige wenige Gastautoren. Unsere Autoren kommen aus den unterschiedlichsten Bereichen des Konzerns und
schreiben über eigene Eindrücke, Geschichten und ihre persönliche Meinung und geben so Einblicke in den Konzern. Warum wir das machen, finden Sie auf unserer Seite über das Blog.
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1. Ute Blindert
Kommentar vom 19. Juli 2010 um 14:22
Liebe Frau Wagner,
es ist sehr spannend zu beobachten, was sich in Unternehmen und auch von Seiten der Konzernlenker (Telekom, Daimer, ..) so tut. Allmählich kann ich mich des Eindrucks nicht mehr erwehren, dass das Thema “Frauen” auf der Agenda ganz oben gelandet ist.
Dabei gibt es so einige ermutigende Ansätze, die sich nicht nur in Ihrem Blogbeitrag zeigen: Einige der großen, internationalen Unternehmen gehen sehr frisch und mit spannenden Konzepten daran. Auch einige Frauen tun sich zusammen und lassen das lange gepflegte Einzelkämpferinnentum hinter sich! Unterstützung kommt dann wieder von institutioneller Seite, zum Beispiel vom VDU (Verband deutscher Unternehmerinnen), die das Thema “Frauen in die Aufsichtsräte” aktiv mittragen werden.
Am wichtigsten ist es aber, dass wir uns diese Chancen zunutze machen und endlich die Glasdecke durchstoßen!!
Gruß Ute Blindert
Antwort
2. Tobias Heise
Kommentar vom 19. Juli 2010 um 15:58
[...] Dieses Netzwerk für aktuelle und ehemalige CAReer’lerinnen [...]
[...] wollen wir CAReer’lerinnen mit CAR-WIN [...]
[...] das Netzwerk, das sich in den nächsten Wochen und Monaten aus engagierten CAReer’lerinnen zusammenfügen wird [...]
Durch diese Formulierungen könnte sich der Eindruck eines nicht-diskriminierungsfreien Zugangs ergeben.
Bleibt zu hoffen, dass die Damen den Diversity-Gedanken auch untereinander leben.
Antwort
Antwort von Denise Wagner am 19. Juli 2010 um 16:05:
Hallo Herr Heise,
vielen Dank für Ihre Rückmeldung. Sicherlich haben Sie den folgenden Satz überlesen: “Der Austausch mit männlichen Kollegen ist uns ebenfalls sehr wichtig”.
Viele Grüße,
Denise Wagner
Antwort
Antwort von Tobias Heise am 19. Juli 2010 um 17:21:
Nein, nein. Den Satz habe ich mit Freude zur Kenntnis genommen und fühle mich als Mann weder diskriminiert, noch möchte ich diese Initiative schlecht reden.
Ich habe lediglich versucht mir vorzustellen, wie sich der Beitrag wohl durch die Brille einer Nicht-CAReerlerin liest.
Gruß Tobias Heise
Antwort
Antwort von Denise Wagner am 19. Juli 2010 um 17:30:
Ach so. Also die BA’lerinnen bzw. alle BA-Teilnehmer sind z.B. bereits sehr gut vernetzt. Und auch für DirekteinsteigerINNEN gibt es standortspezifische Möglichkeiten sich auszutauschen.
Antwort von Sarah Schwab am 20. Juli 2010 um 12:35:
Da muss ich Ihnen leider widersprechen.
Gehört man nicht zu den CAReerlern (oder den BAlern), ist man außen vor.
Antwort von Agnieszka Kühn am 20. Juli 2010 um 15:52:
Es gibt in unserem Konzern viele verschiedene Netzwerke, siehe Intranet: Daimler & Ich > Arbeitsumfeld und Soziales.
Um nur ein Beispiel zu nennen: Frauennetzwerk (FNW), das an alle Frauen im Konzern adressiert ist.
Sollte eine spezielle “Gruppe” bisher nicht vertreten sein, dann kann man diese auch aus eigener Initiative gründen!
3. Céline Geffroy
Kommentar vom 20. Juli 2010 um 07:24
Ich beschäftige mich seit längerem auch mit dem Thema, Quote gegen keine Quote.
Ich habe dazu eine Antwort…
Erstens, ist es für viele Unternehmen nicht einfach, für technische Berufe Frauen zu begeistern (weiterhin bleiben die Quote von Frauen bei technischem Studium gering), dann die richtigen Frauen einzustellen und zu fordern.
Zweitens, die Vorgehensweise von Daimler folge ich mit:
- schon in den Schulen für technisches Studium werben, um die “Mädchen” einem Gefühl mitzuteilen, was technische Berufe tatsächlich sind.
- Sponsoring von Frauennetzwerk
- „Beruf und Familie“ nach vorne zu bringen (Kinderkrippen …..)
Drittens, Quote einführen. Wenn wir “schnell” den Mehrwert von Frauen in unserem Unternehmen ersehen wollen, sind Quoten einen guten Instrument. Es verpflichtet jedem Führungskräfte sich mit dem Thema Frauenanteil in seinem Bereich auseinander zu setzen. Es gibt auch am Ende keine Quotenfrauen mehr, sondern kompetente Mitarbeiterinnen, die entsprechend ausgewählt worden sind.
Na klar, Männer können sich benachteilig fühlen. Ich gebe denen Recht. So habe ich des auch am Anfang empfunden. Nun, haben wir in Frankreich einen schönen Spruch dazu ” Man kann kein Omelett machen, ohne Eier zu brechen.” Wo gehobelt wird, (da) fallen Späne.
Die Diskussion mit Männern bzw. mit allen Mitgliedern der Daimler AG (es heißt “Tür offen lassen”) ist wichtig.
Diskussion, Austausch, Kommunikation sind die Säulen jeder Aktivität. Deswegen sind Netzwerke so wichtig.
Ich wünsche diese Initiative viel Erfolg.
Gruß
Céline Geffroy
Antwort
4. Heike Steinhagen
Kommentar vom 20. Juli 2010 um 09:48
Hallo Frau Wagner,
Herr Heise,
Ich habe beim Lesen des Artikels auch sofort gedacht: “Na toll, da machen die Career’lerinnen ja mal richtig was los und alle anderen dürfen nicht mitspielen!” So klingt es nämlich, auch wenn dieser Ton hoffentlich nicht beabsichtigt war. Leider ist es, glaube ich, oft so, dass man lieber etwas Neues ggf. auch zugangsbeschränktes und damit vermeintlich “Exklusives” neu gründet, anstatt bestehende Formen des Netzwerkens unter Frauen zu stärken.
Ich arbeite seit 6 Jahren bei Daimler (Direkteinstieg), war bereits in verschiedenen Abteilungen unterwegs und habe ein großes (privates) Netzwerk mit Arbeitskolleginnen UND -kollegen. Mit den “offiziellen” Netzwerken tue ich mich etwas schwer, zu plakativ sind oft die Themen, die dort besprochen werden und richten sich nicht wirklich an Frauen, die in rein technischen Abteilungen mit bis zu 99% Männer-Anteil arbeiten.
Grundsätzlich denke ich trotzdem, dass es der richtige Weg ist, das Thema Frauenförderung immer wieder zu strapazieren, sei es durch Quoten-Diskussionen, neue Netzwerke oder anderes.
Gefühlt von einer Sachbearbeiterin aus den Tiefen der Daimler-Welt hat sich allerdings bisher nicht viel verändert. Man sieht neuerdings mehr Frauen bei Neubesetzungen auf den höheren Management-Ebenen, aber für eine Frau, die nicht über ein Trainee-Programm hier angefangen hat und einfach nur einen guten Job macht, ist es immer noch schwer, sich in dieser (Männer-)Welt durchzusetzen und die erste Stufe auf der Karriereleiter zu nehmen, teilweise auch, weil viele Förderungen wie z. B. Mentoring-Programme erst in den höheren Ebenen ansetzen. Ich kann nur hoffen, dass die offensichtlich von ganz oben gewollte Frauenförderung langsam in die Unternehmenskultur der unteren Management-Ebenen einsickert und somit an der Basis spürbar wird.
Antwort
Antwort von Ann unciata Wagner am 21. Juli 2010 um 10:38:
Die Situation in den technischen Abteilungen mit einem so geringen Frauenanteil ist selbstverständlich eine besondere und ich kann mir sehr gut vorstellen, dass dort viele Themen relevant werden, die von allgemeinen Frauen-Netzwerken nicht abgedeckt werden können. Gut, dass Ihr schon etwas vernetzt seid und damit ein Austausch stattfinden kann.
Tatsächlich war einer der Gründe CAR-WIN zu gründen, dass Themen, die für uns Trainees sehr wichtig waren, von den bestehenden Frauen-Netzwerken nicht abgedeckt wurden/werden konnten. Und da wir mittlerweile eine große Gruppe von weiblichen Trainees sind, mit relativ homogenen Bedürfnissen, war es an der Zeit etwas dafür zu tun. Die sehr erfolgreiche Kick-off Veranstaltung von CAR-WIN hat uns darin bestätigt und wir freuen uns auf die weitere Zusammenarbeit und den Austausch mit allen CAR-WIN Interessierten. Trotzdem halten wir die bestehenden Frauen-Netzwerke für sehr gut, nehmen selber an deren Veranstaltungen teil und hoffen auf einen regen Austausch in der Zukunft.
Übrigens sind die Daimler Netzwerke nicht diskriminierend. D.h.: Ja, CAR-WIN richtet sich an CAReer’lerinnen und hat deren Bedürfnisse im Vordergrund, aber keinesfalls werden andere Interessenten ausgeschlossen.
Antwort
Antwort von Denise Wagner am 21. Juli 2010 um 11:52:
Dem kann ich nur zustimmen, der erste Mann hat sich schon zu einem CAR-WIN Event angemeldet. Weitere wollen auf den Verteiler für zukünftige Veranstaltungen.
Antwort
Antwort von Daniela Illing am 21. Juli 2010 um 15:46:
Dem kann ich mich leider nicht anschließen. Ich bin selbst im CAReer-Programm und fühle mich dadurch bereits sehr gut vernetzt. Wäre es denn nicht sinnvoller das bestehende Frauen-Netzwerk zu “aktualisieren”, so dass die Bedürfnisse einer größeren Gruppe abgedeckt werden, als ein paralleles “Exklusivnetzwerk” zu gründen?
Antwort
Antwort von Denise Wagner am 21. Juli 2010 um 16:53:
Schön zu hören, dass Sie sich gut afgehoben und gut vernetzt fühlen. Die CAR-WIN Kick-off Veranstaltung (ca. 100 Teilnehmerinnen) sowie die Reaktionen, haben uns allerdings ein anderes Bild vermittelt. An diesen Personen und deren Bedürfnissen orientiert sich auch das CAR-WIN Netzwerk.
Antwort von Silke Schäfer am 11. März 2011 um 15:57:
Hallo,
ich bin der gleichen Meinung wie Frau Illing. Dass ich nicht über CAReer, sondern direkt eingestiegen bin bedeutet nicht, dass ich nicht die selben “Bedürfnisse” von denen Sie hier so schön sprechen habe, wie die CAReer Teilnehmer. Ich unterstelle mal eben, dass jeder, der in ein Unternehmen einsteigt, sich austauschen, weiterentwickeln und auch seine Karriere vorantreiben möchte, nicht nur die CAReers. Sie sollten mal darüber nachdenken bestehende Frauennetzwerke zu stärken, anstatt sich abzusondern. Es bleibt einfach ein fahler Nachgeschmack von Pseudoelite zurück.
MfG
5. Karin Antoni
Kommentar vom 20. Juli 2010 um 09:53
Ich glaube, dass es ohne Quote nicht gehen wird. Wir schreiben das Jahr 2010 und Frauen kommen durch die gläserne Decke einfach nicht durch. Deshalb halte ich eine Quote für okay. Was auf “freiwilliger” Basis passiert kann man an den Zahlen sehen! Frauen sind die Hälfte der Gesellschaft, gut ausgebildet und motiviert und kommen trotzdem nicht nach oben und dass obwohl Firmen mit Frauen (mindestens drei) in der Führung erfolgreicher sind. Wäre spannend zu sehen, wie sich die Wirtschaft entwickeln würde, wenn Frauen das Sagen hätten (Finanzkrise!) ;-))
Antwort
6. René Reuter
Kommentar vom 20. Juli 2010 um 11:22
Hallo Mitarbeiter des Daimler Konzerns
Meine Meinung zu Quotenregelungen jeglicher Art, egal ob für Frauen, Emigranten oder grüne Marsmenschen ist, dass es doch immer ein Nachteil für den “Besseren” ist.
Denn jeder der sich auf einen Posten bewirbt, sollte nicht nach seiner Herkunft, Hautfarbe oder Geschlecht einen Job bekommen, sondern einfach deswegen, weil er einfach der Beste für diesen Posten ist.
Sollte jemand einen Posten besetzen, nur weil eine Quote erfüllt werden muß, dann bleibt automatisch ein anderer auf der Strecke.
mfG René Reuter Werk Berlin
Antwort
Antwort von Carsten Wagner am 20. Juli 2010 um 11:32:
Sie bringen es auf den Punkt! Mehr muss man zu dem Thema nicht sagen.
Antwort
Antwort von Juergen am 20. Juli 2010 um 13:04:
Der/die Bessere soll den Posten bekommen……..
Antwort
Antwort von Maria Stein am 20. Juli 2010 um 13:09:
Ihren Ausführungen kann ich nur zustimmen.
Eingestellt zu werden, nur um ein Quote zu erfüllen, empfände ich als Herabsetzung meiner Leistung und Qualifikation.
Antwort
Antwort von Ann unciata Wagner am 21. Juli 2010 um 10:44:
Eine interessante Einstellung und ja auch eine sehr bekannte….
Was ich mich dabei immer frage:
Wenn immer der “Beste” eine Position bekommt, warum sind dann ca. 98% der deutschen Vorstände männlich, während der Frauenanteil bei Einstellung eher im Bereich 50:50 ist? Ihre Antwort wäre dann wohl: Weil Männer “besser” sind?
Die Frage ist doch: Wird derzeit der “Beste” genommen oder der “Mann” aus welchen anderen Gründen auch immer?
Antwort
Antwort von Maria Stein am 21. Juli 2010 um 13:06:
Wie viele Frauen arbeiten denn in Bereichen / an Arbeitsplätzen, auf die eine Vorstandsposition aufbauen kann, bzw. aufbaut? Zudem will sicherlich nicht jeder() in eine Führungsposition.
Ich denke, dieser prozentuale Vergleich hinkt ein wenig.
Wenn ich in Mannheim über das Werksgelände laufe, sehe ich deutlich weniger als 50% Frauen. Wenn ich mich bei uns in der Entwicklung umschaue, ist der Frauenanteil nochmal geringer. Wir arbeiten nun mal bei einem Unternehmen mit technischem Hintergrund, da gibt es aktuell einfach weniger Frauen. Und dann mit einer Quote diesen Anteil auf Biegen und Brechen erhöhen zu wollen, finde ich falsch. Wenn der Markt die höheren Anteil nicht hergibt, kann ich das “Problem” nur an der Wurzel packen. Daran wird gearbeitet, “ernten” können die Unternehmen erst später. Und diese Zeit sollte dem ganzen Prozeß auch gegeben werden.
Antwort
Antwort von Denise Wagner am 21. Juli 2010 um 13:42:
Hallo Frau Stein,
diese “Erntezeit” hat Frau Schwarzenbart von unserem GDO ausgerechnet, Ergebnis war das Jahr 2069.
Sollen wir so lange auf den Kulturwandel warten?
7. Jonas Giese
Kommentar vom 20. Juli 2010 um 11:25
Hallo Frau Wagner,
ich habe im Freundes- und Bekanntenkreis bereits häufig über die Vor- und Nachteile einer Frauenquote diskutiert und ich glaube, daß eine generelle Frauenquote – quer durch alle Abteilungen – zu Problemen führen wird.
Es ist sicherlich wichtig und lobenswert, wenn es von Seite der Unternehmen Bestrebungen gibt, mehr Frauen in Führungspositionen einzusetzen, aber dies sollte meiner Meinung nach nur bei gleicher Qualifikation erfolgen. Andernfalls schadet eine solche Quote eher der Akzeptanz der Mitarbeiterinnen.
Nun zum eigentlichen Problem: In manchen Studiengängen ist die Frauenquote einfach sehr viel niedriger als die Quote, die Sie gern später im Unternehmen erreichen würden. Während meines Studiums in Deutschland betrug die Frauenquote deutlich unter 5%. Wenn man nun davon ausgeht, daß nur das oberste Drittel die nötige Qualifikation mitbringt, um bei einem Unternehmen wie Daimler zu arbeiten, bleiben einfach nicht mehr viele geeignete Kandidatinnen übrig.
Man muss viel früher ansetzen, um das Problem wirklich zu lösen. Wenn nicht mehr Frauen die sogenannten MINT-Fächer studieren, werden die Unternehmen keine geeigneten Mitarbeiterinnen finden können.
Es muss ein Umdenken bzgl. der Geschlechterrollen stattfinden und dies bereits deutlich früher als im Unternehmen oder an der Universität.
Ich denke aber, daß Initiativen wie die Ihre sehr wohl ein kleiner Schritt auf dem sehr langen Weg sein können, da das Thema an Präsenz gewinnt.
Beste Grüße,
Jonas Giese
Antwort
8. Matthias
Kommentar vom 20. Juli 2010 um 14:37
“Daimler” will bis 2020 eine Frauenanteil von 20% in Führungspositionen!
Schön, wenn man(n) zur Zeit kein Mann, sondern eine Frau mit akademischen Hintergrund ist….denn, bei einer aktuellen “Quote” von 10%, und einem jährlichen Wechsel in den Führungsposition von durchschn. 5% müsste ab sofort jede 4. oder gar 3. neu zu besetzende Führungsposition mit einer Frau belegt werden…..in einem Unternehmen, deren Einstellungsquote immer noch zu über 70% aus Männern besteht, lässt erahnen, das nur jede “halbwegs” geeignete Frau in eine Führungsaufgabe gehoben werden muss….schon allein um das Ziel von 20% zu erreichen.
Das mag in Bereichen wie Buchhaltung, P-Bereich oder Einkauf kein Problem zu sein…..aber wir reden hier vom Durchschnitt…und Daimler hat doch (noch) sehr viele technische Bereiche in dem sich nicht genug weiblicher Nachwuchs findet….egal ob geeignet oder ungeeignet.
Meine Meinung…..Quote ist solange quatsch, solange die Auswahl der “Eigner/innen” nicht bei 50% ist.!
Antwort
Antwort von ziegler anne-marie am 21. Juli 2010 um 10:13:
das schafft daimler in deutschland nie.
Antwort
Antwort von Miriam Lozano Aviles am 22. Juli 2010 um 10:42:
Ich sehe das genauso!!
Antwort
9. Sebastian
Kommentar vom 20. Juli 2010 um 15:02
Hallo Frau Wagner,
schöner Ansatz von Daimler. Ich wünsche viel Erfolg.
Ein wenig erstaunt war ich von einigen Kommentaren hier, die davon ausgehen, man könne (und solle) den/die Besten in einem Bewerbungsverfahren finden. Es geht darum, den/die Richtige zu finden. Und wenn der Frauenanteil in Führungspositionen zu gering ist, ist es ein legitimer Ansatz, sich Zielquoten zu setzen.
Eine kleine Einführung zur Personalauswahl und -Entwicklung bietet zum Beispiel der folgende Text: http://www.sarges-partner.com/artikel/Sarges%20-%20Personal_Ausw_Beurt_Entwicklung.pdf
Mit besten Grüßen
Antwort
10. Thomas Schulze
Kommentar vom 20. Juli 2010 um 15:05
Toll, wenn so etwas von oben nach unten geht – diversity muss oben beginnen, dann tun sich Mitarbeiter leichter. Viel Erfolg weiterhin.
Zum Thema Frauen, rufen wir gerne auf, dass sich die Damen für die ” Miss Karriere 2010 ” bewerben. Siehe http://www.spirofrog.de/blog/2010/07/jobborse-spirofrog-de-sucht-miss-karriere-2010/
Antwort
11. Liz
Kommentar vom 20. Juli 2010 um 15:31
Hallo,
ob Quote hin oder her: engagierte Daimler Mitarbeiter/innen, die ein Netzwerk gründen, um sich selbst um Weiterbildung, Fachvorträge, Kamingespräche und Seminare zu kümmern, ist absolut toll und lobenswert. Vorallem in einer Zeit, wo viele Weiterbildungen gestrichen wurden.
Wenn man sich dann dabei noch effektiv vernetzen kann, dann ist das ein absoluter Zugewinn und hat mit Quotenerfüllung absolut nichts zu tun. Ein Schritt in die richtige Richtung,ob für Frauen oder Männer ist dabei völlig egal.
Antwort
12. Monika Raible
Kommentar vom 20. Juli 2010 um 15:51
Auch ich bin ohne Career-Programm zum Daimler gekommen und musst auch gleich denken, schon wieder eine geschlossene Gesellschaft, die ihr eigenes Süppchen kocht und dadurch eher Chancen hat, gezielt gefördert zu werden.
Ich denke, das Problem, dass es zu wenig Frauen für Führungsaufgaben gibt liegt auch darin begründet, dass sehr schwer für eine einfache Sachbearbeiterin ist, den Einstieg in den vom Daimler vorgegebenen Weg zu bekommen. Hierzu wird eine Potentialbeurteilung benötigt, die man vom Vorgesetzten bekommen muss. Dieser ist aber erst ab Era-Einstufung 15 bereit, überhaupt eine in Erwägung zu ziehen. Wenn man wie ich einen Arbeitsplatz hat, der nicht mit dieser Gehaltstufe bezahlt wird, müsste ich also erstmal versuchen, so einen Arbeitsplatz zu bekommen, bevor ich eine Potentialaussage erhalten kann. Anderen Sachbearbeiterinnen aus meinem Bekanntenkreis geht es ebenso. Ich meine, nur weil ich eine Arbeit machen, die nicht so hoch bezahlt wird, heißt das doch noch nicht, dass ich nicht geeignet wäre, mich Beruflich weiter zu entwickeln. Solange Daimler es leisten kann, die vielen Sachbearbeiterinnen auf diese Weise in ihrer Entwicklung auf „stand by“ zu halten, so lange wird das Problem der wenigen Frauen in Führungspositionen nicht intern zu lösen sein. Da wird man die weiblichen Führungskräfte von außen einstellen müssen, wenn man eine bestimmte Quote erreichen will. Dann nützen dann auch die vielen Events und Netzwerke zu diesem Thema wenig.
Antwort
13. Heike Steinhagen
Kommentar vom 20. Juli 2010 um 16:09
Ich war früher auch gegen die Frauen-Quote. Aber es gibt nunmal eine Tatsache, die man beachten sollte: Führungskräfte führen über Zahlen. Anhand messbarer Ziele wird ihre eigene Leistung beurteilt. Und solange die Förderung von Frauen nicht in einen messbaren Wert in der Zielvereinbarung von Führungskräften “übersetzt” wird, passiert gar nichts.
Nichtsdestotrotz sollte eine Quote nicht dazu führen, dass “Frauen, Immigranten oder grüne Marsmenschen” wie einer meiner Vorredner schrieb, auf Positionen landen, wo sie überfordert sind und dadurch sowohl dem Unternehmen schaden als auch selbst unglücklich oder sogar krank werden. Hier ist auch eine gute Personalentwicklung durch das Personalwesen gefordert, um reinen Quoten(Fehl-)Entscheidungen vorzubeugen.
Antwort
14. Janine Kirchhof
Kommentar vom 20. Juli 2010 um 23:53
Natürlich wollen Frauen keine “Quotenfrauen” sein, denn die “Quotenfrau” dient den Etablierten (Männern) in Form eines Stereotyps als Instrument, um die Außenseiter (Frauen) weiterhin erfolgreich von der Teilhabe an Machtpositionen auszuschließen. Egal wie “wahr” letztendlich das Vorurteil “Quotenfrau” ist, es geht in jedem Fall negativ auf das Selbstbild der Außenseitergruppe der Frauen ein, weshalb diese wiederum sich davon distanzieren wollen und keine Quotenregelung befürworten. Obwohl dies taktisch gesehen die wohl schlauste Lösung ist, wenn man eine Gleichstellung von Männern und Frauen in Führungspositionen anstrebt. Denn wenn man das Führungsverhalten der Männer analysiert, betreiben diese nichts anderes als eine Quotenregelung gen 100%- nur nicht offiziell. Die Verwendung einer Quotenregelung für Frauen ermöglicht es, die Gruppe der Frauen in Führungspositionen soweit anwachsen zu lassen, bis eine kritische Masse erreicht ist, also die Gruppe der Frauen in der Lage ist eine eigene Gruppendynamik zu entwickeln, die dann der Gruppe der Männer gegenübersteht. Ist dies erreicht – “verteilen sich die Karten” komplett neu, Frauen und Männer prägen gleichsam das Führungsideal und das daran gekoppelte Verhalten, sprich Geschäfte werden dann nicht mehr in bestimmten roten Milieus gemacht, denn das ist typisch männlich, sondern ein neuer androgyner Führungsstil wird entstehen – die Gleichstellung ist dann erreicht. Solange die kritische Masse jedoch nicht erreicht ist, dient die “Quotenfrau” weiterhin als Ausschlußinstrument der Etabliertengruppe der Männer, um ihre Machtposition zu bewahren.
Janine Kirchhof (Soziologin M.A.)
Antwort
15. Axel
Kommentar vom 21. Juli 2010 um 17:31
Hallo Frau Wagner,
schön zu lesen, daß Sie einen Bottum-up-Ansatz formulieren. Ich frage mich nur wie „tief“ dieser Ansatz startet. Mein Eindruck das Diversity management ausschließlich im White-collar-Business gewünscht ist, konnte bisher nicht widerlegt werden. Als erste Führungsebene gilt außerhalb von Möhringen, Pragsattel und Berlin nach meiner Erfahrung noch immer die Meisterebene. Auf Ideen die Quote in den Bereichen Produktion, Rohbau, Gießerei usw. zu erfüllen bin ich sehr neugierig.
Um die Quote auch langfristig zu erfüllen, muß aber auch an der „Quelle“ noch Überzeugungsarbeit geleistet werden. Trotz jahrelanger Anstrengungen durch Sozial-Ingenieure und hohen Fördersummen ist die persönliche Wahl von Ausbildung & Studium noch immer geschlechtlich getrennt: Mechatroniker vs. Bürokauffrau; Maschinenbauer, Informatiker, Wirtschafts-Ing. vs. Germanistin, Medizinerin, Pädagogin. Nur bei BWL ist das Verhältnis laut Stat. Bundesamt ausgeglichen. Vielleicht sollte mal im Rahmen von Diversity management 20% eines weiblichen Jahrgangs zur technischen Ausbildung / Studium zwangsverpflichtet werden. :-)
D.h., solange DAI ein produktionsorientierter Technologie-Konzern bleibt, wird der Brain pool noch lange maskulin bleiben.
Antwort
Antwort von Jessica am 21. Juli 2010 um 22:40:
Ich gebe Ihnen Recht, wenn ein Netzwerk wie CAR-WIN sich Chancengleichheit als Selbstverständnis auf die Fahne schreibt dies sicherlich für alle Bereiche gelten muss und in der Umsetzung nicht in jedem Fall den gleichen Schwierigkeitsgrad hat. Auch ist es wahr, dass die Berufswahl von Männern und Frauen eher unterschiedlichen Intressengebieten folgen und man demnach nicht alle über einen Kamm scheren kann. Ebenso ist es wichtig, dass bereits in Schulen für die Berufsmöglichkeiten in diversen Branchen inklusive Automobilindustrie geworben wird und auch Frauen die Möglichkeit bekommen, mal in ein technisches Berufsumfeld reinzuschnuppern. Das wichtige ist im generellen, dass man etwas tut, wenn man mit den vorgefundenen Bedinungen nicht einverstanden oder zufrieden ist und das ist der Ansatz von CAR-WIN, demnach natürlich nur ein kleines Puzzlestück im Gesamtbild.
Antwort
Antwort von Felix R. am 22. Juli 2010 um 09:24:
@Axel: Ich studiere im DH-Studiengang 2007 und bei uns ist der weibliche Anteil bei Einstellung bei knapp 32% gewesen… Bei den Wirtschaftsingenieuren sogar bei fast 60%!
Antwort
16. michael
Kommentar vom 21. Juli 2010 um 17:45
Liebe Janine,
grundsätzlich finde ich eine Frauenquote für Führungspositionen gut und sinvoll.
ich halte es aber für kritisch über eine Frauenquote zunächst eine Minderheit und später eine Allianz zu erzwingen, die den männlichen Führungskräften mit vereinter Kraft gegenübersteht (und diese aus dem genannten Milieu fernhält). Ich unterstelle einfach mal, dass die männlichen Führungskräft in der Vergangenheit, der Gegenwart und der Zukunft im Sinne des Unternehmens handeln bzw. gehandelt haben- was ja auch der Erfolg von Daimler belegt. Den Sinn einen Gegenpol zu erwirken (über eine Frauenquote) sehe ich also nicht. Lösung kann meiner Meinung nach also nur eine integrative Personalpolitik sein, die es Frauen ermöglicht den gleichen Weg wie ihre männlichen Kollegen einzuschlagen, um gemeinsam die fürs Unternehmen sinnvollen Entscheidungen zu treffen.
Dein Kommentar zeigt übrigens, dass – einige – Frauen ihren männlichen Kollegen in Sachen Vorurteile in nichts nachstehen.
Antwort
17. Ulrich Wörner
Kommentar vom 21. Juli 2010 um 18:26
Wenn sich Diversity hauptsächlich in der Manifestierung einer 20% Frauenquote erschöpft, dann geht das wohl haarscharf am Ziel vorbei. Wobei man natürlich in dem Bereich Diversity bei einer nicht mehr steigerbaren Quote von 100% angekommen ist….
Wenn es Herr Zetsche ernst mit den 20% meinen würde, hätte er nicht den Herrn Bernhard wieder für den Vorstand reaktiviern dürfen, sondern eine Frau nehmen müssen. Das wäre mal ein Signal gewesen….
Oben hat ein Kollege geschrieben, dass sich “der beste” durchsetzen sollte. Das ist sehr zu unterschreiben, bei uns aber nur eine Illusion. Es geht ja auch nicht um das beste für z. B. die Firma, sondern um Macht und Machterhalt, wie Frau Kirchhof schreibt. Also setzt sich der/die durch, der die besten Beziehungen hat, allen andern Beteuerungen zum Trotz. Oben hat auch eine Kollegin geschrieben, dass erst ab EG15 sich mal jemand mit ihrer Entwicklung beschäftigt. Das ist kein Frauenproblem, sondern ein Problem unserer Mitarbeiterführung.
Wenn sich die Führungskräfte zur Erfüllung ihrer Ziel-Frauenquote eine Assistentin sichern, die dann nach einiger Zeit als E4 oder E3 in der Linie landet, führt das nicht unbedingt zu besonders großer Akzeptanz in der neuen Umgebung.
Wenn sich Frauen in einem so konservativ-maskulinen Umfeld wie dem der PKW-Entwicklung bewegen, gibt es zwei Möglichkeiten. Entweder sie bleiben Frau und werden nichts oder sie wollen Karriere machen und müssen die Verhaltens- und Beziehungs-Klaviatur, die ihnen das (konservativ-maskuline) Umfeld als dafür notwendig vorschreibt, besser spielen als jeder Mann. Damit bleibt ein großer Teil dessen auf der Strecke, weswegen es für mich wünschenswert ist, Frauen in Führungspositionen zu haben. Schade.
Antwort
18. Jacqueline Bräutigam-Babor
Kommentar vom 22. Juli 2010 um 08:47
An den Aussagen der Kolleginnen und Kollegen kann man sehr deutlich erkennen, dass es die verschiedensten Ansätze und Meinungen zu dem Thema “Quotenfrauen” gibt. Ich bin der festen Überzeugung, dass es keine starre Vorgehensweise geben kann um die Frauenquote zu erfüllen. Ich glaube auch die Akzeptanz der Kollegen einer neuen weiblichen Führungskraft (ob männlich oder weiblich) ist oft sehr gering, viele denken zuerst an das Thema „Quotenfrau“ und nicht dran wie geeignet die Person unabhängig von dem Geschlecht ist (einem Mann passiert das nicht). Solange sogar viele Frauen so denken wird sich das Thema auch in Zukunft viel in den Diskussionen wiederfinden.
Ich selbst denke aber trotzdem das eine Quote in sofern sinnvoll ist, das die derzeitige Führungsebene über die gewissen Zielvorgaben daran erinnert wird, dass es vielleicht auch andere Möglichkeiten gibt als den talentierten Sachbearbeiter zu fördern, sondern es sich vielleicht auch lohnt, an die weiblichen Mitarbeiter (unabhängig von der Art des Einstieges) zu denken. Aber da sind auch die direkten Vorgesetzten gefordert, die entsprechenden Talente unabhängig vom Geschlecht bei den leitenden Führungskräften zu positionieren.
Und noch ein kurzer Kommentar zu der Denkweise, dass man als Frau leichter ernannt wird als ein Mann, nur damit die Quote erfüllt wird: alle Sachbearbeiter müssen sich vor der Potentialaussage in einem AC durchsetzten, bei welchen die Eignung und nicht die Quote das Hauptkriterium darstellt. Keiner ist im Unternehmen daran interessiert dort Mitarbeiter zu fördern, welche mit den Aufgabenstellungen als Führungskraft überfordert sind. Aus dem Grund sollten die Mitarbeiter anfangen die mittlerweile festgefahrenen Vorurteile abzulegen, das würde allen betroffenen Personen die Ernennung oder auch Nichternennung leichter machen, da man sich dann über die eigene Eignung Gedanken machen kann und nicht darüber ärgern muss, dass jemand anderes wegen der „Quote“ gefördert wird und man selbst nicht…
Antwort
Antwort von Miriam am 27. Juli 2010 um 17:36:
Apropos AC, hier fallen bei uns (IT) durchschnittlich 95 % durch. Hat meiner Ansicht nach nichts mit Eignung oder Quote zu tun, sondern einfach “um die Bälle flach zu halten”. Zumal ich nur zu viele Manager kenne, die keinerlei Sozialkompetenzen haben –> frage mich nur, wie die durch das AC kamen….
Antwort
Antwort von Matthias am 06. August 2010 um 15:44:
“offizielle” Besteherqoute (E4) aus Sifi in 2009: 80% aller weiblichen AC-Teilnehmer und 34% aller männlichen!!!!!!!!!
Sind so viele männliche AC-Teilnehmer unfähig….oder die weiblichen fähiger….oder geht es nur darum, die “Quote” möglichst schnell zu erfüllen?
Gerechtigkeit sieht für beide Seiten anders aus..oder?
Antwort
19. Christin Müller
Kommentar vom 22. Juli 2010 um 10:11
Ich finde es sehr spannend der Diskussion und den kontroversen Meinungen zu folgen! Es ist erfreulich zu sehen, dass sich auch viele Männer an der Diskussion rege beteiligen und sich für dieses Thema interessieren.
Ich kann mich Frau Bräutigam-Babor nur anschließen. Aus eigener Erfahrung aus dem Personalbereich kann ich nur bestätigen, dass immer die Qualität der Kandidaten im Vordergrund steht und nicht die Quote. Dennoch ist es sinnvoll sich ein Ziel zu setzen, da dieses Thema vorangetrieben werden muss, indem man sich ein Maßnahmenpaket überlegt wie man das Ziel erreichen kann. Insbesondere technische Bereiche stehen hier vor großen Herausforderungen. Hier ist sicher nicht nur die Wirtschaft und im engeren Sinne die Personalabteilung gefragt. Von Politik über Universitäten, Schulen, Kindergärten und Eltern sollten sich hier alle einsetzen, damit Mädchen schon früh an Technik herangeführt werden. Sicherlich wird es in diesen Bereichen etwas länger dauern ein Gleichgewicht zu erzielen.
Norwegen hat übrigens bereits 2008 als erstes europäisches Land eine gesetzliche Frauenquote eingeführt (http://www.spiegel.de/wirtschaft/soziales/0,1518,689141,00.html).
Zunächst gab es hier heftigen Widerstand, obwohl der Vorschlag dieser Quote sogar von einem Mann eingebracht wurde. Allerdings stand dahinter ein ganz einfaches Kalkül. Norwegen sieht in den Frauen als Arbeitskraft und Konsumenten einen bedeutsamen Wirtschaftsfaktor, der dazu noch hervorragend ausgebildet ist. Heute, zwei Jahre nach der Einführung der Quote, kann Norwegen bereits auf über 40% Frauen in den höchsten Entscheidungsgremien blicken und die Quote wird kaum noch kritisiert. Norwegen ist gut durch die Wirtschaftskrise gekommen und die Wirtschaft floriert. Zwar ist der Zusammenhang zwischen der Quote und dem wirtschaftlichen Erfolg Norwegens noch nicht wissenschaftlich untersucht, aber es gibt nach Einführung der Quote bereits positive Erfahrungsberichte aus der norwegischen Privatwirtschaft (http://www.drs.ch/www/de/drs/sendungen/top/kontext/5005.sh10144166.html).
Weiterhin hat Norwegen erkannt, dass die Einführung der Quote alleine nicht ausreicht. Es wurde auch Wert auf notwendige Rahmenbedingungen wie Qualifizierungsprogramme und Kinderbetreuungsangebote gelegt.
Auch in Deutschland sind Frauen sehr gut ausgebildet und haben zum Teil bessere Schul- und Uniabschlüsse vorzuweisen als ihre männlichen Mitstreiter. Deutschland kann es sich zukünftig, insbesondere vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung, nicht mehr erlauben dieses Potenzial weiterhin ungenutzt zu lassen. Frauen werden gebraucht und sollten daher auch an der Wirtschaftsmacht teilhaben dürfen. Sollte die deutsche Wirtschaft untätig bleiben und die Bedürfnisse der modernen Frau ignorieren, werden die in Deutschland ausgebildeten Frauen in die Länder abwandern, die ihnen bessere Perspektiven bieten.
Grüße
Christin Müller
Antwort
20. Axel Gertner
Kommentar vom 23. Juli 2010 um 07:47
Wenn im Unternehmen 20% der Belegschaft weiblich ist (reine Annahme), aber nur 5% der leitenden Führungskräfte Frauen sind, hat man aus meiner Sicht eindeutig Handlungsbedarf. Eine Quote kann da durchaus ein sinnvolles Mittel sein. Nur muss diese eben zum Potenzial der zu fördernden Gruppe passen. Und wenn von den 20% Frauen die meisten eben keine Diplom-Ingenieurinnen etc. sind, wird es mit der Erfüllung der Quote in einem technische orientierten Unternehmen sicher schwierig werden. Dass bei Daimler in der Fahrzeugentwicklung gefühlt 90% Männer arbeiten und im Personalbereich gefühlt 90% Frauen hat eben sicher auch den HIntergrund, dass immer noch viel zu wenig Akademikerinnen einen technischen Studiengang wählen, was ich persönlich sehr schade finde. Und wenn man sich die Berufwünsche der Jugendlichen anschaut, hat sich hier m.E. in den letzten Jahren auch nicht wirklich etwas getan.
Noch eine Anmerkung zur Diskussion:
Ich bin mir nicht sicher, wie ausgeprägt die “gläserne Decke” wirklich ist, und ob Frauen bei uns immer noch bewusst benachteiligt werden. Ich habe eigentlich nicht den Eindruck, dass dies der Fall ist. Ich denke eher, eine Beförderung in höhere Führungsebenen scheitert oft an der Familienplanung, da die beruflich heiße Phase zwischen 30 und 40 eben oft mit der Gründung einer Familie kollidiert. Viele entscheiden sich dann halt für die Familie und nehmen dafür Einbußen in der Karriere in Kauf. Dieser Problematik sind übrigens nicht nur Frauen ausgesetzt. Auch wer als Mann nicht bereit ist, seiner Familie alle 2-3 Jahre einen Umzug in eine andere Stadt oder anderes Land zuzumuten und Abende und Wochenenden in oder für die Firma zu verbringen, kommt hier auf der Karriereleiter oft nicht recht voran. Viele Männer scheinen allerdings weniger Probleme mit einer Priorisierung von Beruf vor Familie zu haben und haben zudem offenbar oft (Ehe-)Frauen, die so etwas auch mitmachen. Umgekehrt scheint dies seltener der Fall zu sein.
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Antwort von Ute Blindert am 28. Juli 2010 um 12:05:
Jetzt habe ich mich so richtig an dem Thema hier im Blog festgelesen, weil ich mich gerade für unser neues Magazin zum Thema Frauen und Karriere intensiv damit auseinandersetze.
Natürlich liegt eine Gefahr darin, als über eine Quote in eine Position gekommene Frau immer als Quotenfrau angesehen zu werden. Die Gefahr der Diskriminierung von Männern sehe ich ebenfalls.
Es gibt aber meiner Meinung nach zwei “Abers”:
1. Frauen, die gezwungenermaßen über eine Quote ausgewählt werden (müssen) sind ja nicht unbedingt inkompetent. Im Gegenteil, sie erhalten so die Möglichkeit, Ihre Kompetenz zu zeigen. Denn wenn sich die “Herren” erst einmal an die Dame in ihrer Mitte gewöhnt haben, gelingt auch die Zusammenarbeit. Und dann wird es spannend, denn dann passiert das, was hier auch angesprochen wurde: Momentan haben wir ja oft eine Quote von 100 Prozent Männern in manchen Unternehmen(sebenen) – und hier wird auf einmal gesehen, dass das so nicht sein muss.
2. 20 Prozent von oben verordnet, gibt die Chance auf langfristige Veränderung. Wenn ein Manager darauf schauen muss, dass er seine Zirkel mit 20 prozent Frauen besetzt, dann gibt es doch sicher auch Instrumentarien, darauf hinzuarbeiten: Weibliche Auszubildende aus dem technischen Bereich gezielt fördern, zum Studium bringen, mehr an Schulen gehen, um Schülerinnen zu gewinnen, gezielt Förderungen an Unis betreiben… Ich weiß, dass Daimler ja da auch einiges macht, aber wenn Verantwortliche diese Quote erfüllen müssen, würde das sicher auch nach und nach etwas bewegen.
Dazu kommt eine wichtige Sache wegen der Familienplanung. Es ist richtig, dass in den JAhren zwischen 30 und 40 meistens die Kinder kommen und viele Frauen ziehen sich zurück, ganz oder teilweise. Für die Karriere ist das schlecht. Wenn ich aber nun als Chef einer solchen kompetenten Frau meine Quote erfüllen muss, würde ich mir doch Gedanken dazu machen, wie sie sich weiterentwickeln kann und trotzdem Familie haben kann. Das würde dann auf Modelle wie Führen auch in Teilzeit, flexible Arbeitszeitmodelle, Unterstützung bei Kinderbetreuung etc. hinauslaufen und mit mehr Verständnis gesehen.
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21. Peter Fedrow
Kommentar vom 23. Juli 2010 um 16:43
wie heißt es so schön
niemand darf wegen seines ….Geschlechts…..bla bla bla
bevorzugt oder benachteiligt werden
wenn man nach dieser Vorgabe handelt, bedarf es keiner Quoten
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22. Christian Reh
Kommentar vom 25. Juli 2010 um 13:20
Schöner Artikel aus Brand eins zum Thema:
http://www.brandeins.de/archiv/magazin/wir-lieben-die-vielfalt/artikel/die-unverwechselbaren.html
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23. Verena Hausenstein
Kommentar vom 28. Juli 2010 um 16:06
Wieso ist es so schwer, Frauen für technische Berufe zu begeistern? Wieso haben so wenige Frauen den Ehrgeiz, es bis ganz nach oben zu schaffen?
Das Problem ist doch, dass uns die Vorbilder fehlen. Der englische Begriff Rolemodel ist an dieser Stelle schön passend. Die meisten jungen Mädchen kennen doch in ihrer Familie “nur” Sekretärinnen, kaufmännische Angestellte usw usf. (Was ich natürlich nicht schlecht reden will). Wir sind es einfach nicht gewohnt, Frauen im Blaumann oder auf der Chefetage zu sehen, wenn Sie mir diese Stilblüte erlauben. Was tun um das zu ändern? Der Bottom Up Ansatz wäre: Junge Frauen für technische Berufe begeistern und Ambitionen fördern – aber eben indem man Vorbilder schafft, was am besten durch eine Top-Down Lösung erreichbar ist. Die Quotendiskrepanz zwischen Männlein und Weiblein in Führungsebenen ist historisch und kulturell gewachsen. Um hier Vorbilder zu schaffen und WIRKLICH eine Kulturänderung herbei zu führen sind Quoten vielleicht tatsächlich ein brauchbares Hilfsmittel. Nicht das einzige, aber wohl eines der effektivsten.
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Antwort von Ute Blindert am 28. Juli 2010 um 17:32:
Liebe Frau Hausenstein,
Sie haben mir aus der Seele gesprochen….
Antwort
Antwort von Agnieszka Kühn am 09. August 2010 um 16:05:
Sie haben Recht.
Hier sind wir allerdings wieder beim Thema Personalmarketing /„Akquise“, wieso versuchen wir nicht zunächst besser in „Retention“ zu werden? Wieso Vorbilder „schaffen“ wenn man die vorhandenen nicht aktiv nutzt? Es gibt viele tolle Frauen in unserem Konzern, ein Paar von den haben spitzenmäßige Karrieren gemacht, der erste Schritt wäre von Erfahrungen dieser Frauen oder von Berichten erfolgreicher Männer zu lernen. Denn Frauen können auch Männer als Vorbilder haben oder nicht? Genau diese Verbindung zwischen den Vorbildern und denjenigen die Vorbilder suchen will CAR-WIN bauen.
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24. Eins, zwei, drei im Sauseschritt… » Daimler-Blog: Einblicke in einen Konzern
Pingback vom 25. Oktober 2010 um 15:02
[...] bietet. So geschehen auch in einem Beitrag, in dem es um eine ganz andere Fragestellung ging. „Wollen Frauen Quotenfrauen sein?“ hatte eine enorme Diskussion entfacht. So lade ich alle dazu ein nicht aufzuhören, sondern [...]
25. Die Zukunft ist weiblich – Symposium auf der Zukunft Personal 2010 | Bindfaden-Blog
Pingback vom 17. November 2010 um 10:04
[...] Und ein weiterer, munter diskutierter Beitrag: Wollen Frauen Quotenfrauen sein? [...]
26. Paul Green
Kommentar vom 02. März 2011 um 22:15
Interessanter Post. Ist Emanzipation nicht sich nicht diskriminiert vorzukommen?
Antwort
27. Toni
Kommentar vom 03. März 2011 um 06:56
Hallo,
bitte erlauben sie mir eine Frage:
Wurde in den von Fr. Schwarzenbartg erwähnte Ländern, wo die Frauenquote so hoch sind staatlich geregelt? Zumal die genannte Länder meist Entwicklungsländer oder sehr traditionsgebundene Länder sind und hat trotdem erstaunlich hohe Frauenanteil in Führungspositionen.
Wurde Analyse gemacht warum in diese Länder möglich ist und warum muss in Deutschland alles staatlich geregelt werden?
Ein Sprichwort: “Manchmal regeln sich die Dinge von alleine, wenn man es zu lässt”!
Antwort
28. miss emoticon
Kommentar vom 19. Mai 2011 um 11:50
Hey! I’m at work browsing your blog from my new iphone 4! Just wanted to say I love reading through your blog and look forward to all your posts! Carry on the excellent work!
Antwort